Vragen over DiSC? Hier vind je het antwoord

DiSC is een op behoeften gebaseerd gedragsmodel. Het brengt gedragsneigingen in kaart en helpt mensen begrijpen waarom ze zich op een bepaalde manier gedragen en wat hen drijft.

Je stijl wordt weergegeven als een stip in een van de 12 segmenten van het DiSC-cirkelmodel. De positie van de stip ten opzichte van het midden van de cirkel laat zien hoe sterk iemand overeenkomt met een van de hoofdcategorieën van gedrag.

Hoe dichter de stip bij de rand van de cirkel ligt, hoe sterker iemand zich waarschijnlijk herkent in de stijl en de gedragspatronen die daarbij horen.

Hoe dichter bij het midden, hoe makkelijker het voor iemand zou moeten zijn om gedrag van andere stijlen over te nemen.

Geen enkele DiSC-stijl is ideaal of beter dan een andere. Elke stijl heeft zijn eigen sterke punten en aandachtspunten. DiSC laat zien hoeveel moeite verschillend gedrag je kost; het meet geen vaardigheid. Het is belangrijk om te beseffen dat we allemaal een mix van stijlen zijn en ons zo nodig aan anderen kunnen aanpassen.

Jij of je klanten vragen je misschien af of het zinvol is om het DiSC-assessment na een tijd opnieuw te doen.

Bij de meeste mensen veranderen de resultaten in de loop van de tijd niet wezenlijk, maar in sommige situaties kan opnieuw invullen nuttig zijn:

• als iemand het vlak voor of na een grote gebeurtenis in zijn leven heeft ingevuld
• als iemand het in een andere taal dan zijn moedertaal heeft ingevuld
• als iemand afgeleid was tijdens het invullen
• als iemand het meer dan 3 jaar geleden heeft gedaan en inmiddels een andere rol heeft
• als iemand de eerste keer niet eerlijk heeft geantwoord
• als iemand overstapt naar een nieuwe loopbaan of werkomgeving
• als iemand bewust aan persoonlijke groei of ontwikkeling werkt

Uiteindelijk hangt de keuze om het assessment opnieuw te doen af van iemands situatie en doelen. Twijfelt iemand, dan kun je bovenstaande punten met hem of haar delen.

In het DiSC-model zoals verfijnd door de psychometrici van Wiley bestaan geen uitschieters. Everything DiSC®-assessments zijn zo genormeerd dat ongeveer een kwart van de bevolking in elk kwadrant valt.

Andere assessments op basis van het DISC-model laten soms een overwicht van één stijl zien, omdat ze niet op een gelijke verdeling zijn genormeerd of omdat hun vragen waardegeladen zijn en voor één stijl sociaal wenselijkere termen gebruiken.

Wel is er in deze steekproef van Engelstalige respondenten nog een behoorlijk verschil tussen de meest voorkomende stijl (i, met 10,4%) en de minst voorkomende stijl (CD, met 5,3%). Naar de wereldwijde verdeling is geen onderzoek gedaan.

Als je naar de DiSC-kaart van meerdere mensen kijkt, zie je dat niet iedereens stip even ver van het midden ligt. Die afstand zegt ook iets. Mensen van wie de stip naar de rand van de cirkel ligt, neigen veel sterker naar hun DiSC-stijl. De kenmerken van hun stijl zijn veel duidelijker aanwezig dan bij iemand van wie de stip dichter bij het midden ligt.

We weten welk percentage mensen in elk kwart van die neiging valt. Het eerste kwart, het dichtst bij het midden van de cirkel, is verreweg de kleinste groep: slechts 2,0%. Het aandeel mensen dat heel dicht bij het midden ligt, is dus nog kleiner dan 2,0%.

Hier de percentages per kwart:

• Eerste kwart (dichtst bij het midden van de cirkel): 2,0%
• Tweede kwart (“licht tot matig geneigd”): 16,2%
• Derde kwart (“matig tot sterk geneigd”): 45,2%
• Vierde kwart (dichtst bij de rand van de cirkel): 36,6%

Everything DiSC®-assessments gaan verder dan alleen vertellen of je een D-, i-, S- of C-stijl hebt. Je DiSC-kaart laat ook zien:

• hoe sterk je naar je stijl neigt (hoe dicht je stip bij de rand of het midden ligt)
• in welke mate je kenmerken van andere stijlen laat zien (je schaduw)
• of je extra prioriteiten hebt buiten de prioriteiten die bij je stijl horen

De acht woorden rond de kaart heten prioriteiten. Dat zijn de gebieden waar je vooral je energie op richt, en ze kunnen ook het zichtbare gedrag verklaren dat anderen bij je opmerken. Hoe dichter je schaduw bij een prioriteit komt, hoe waarschijnlijker het is dat je daar je energie op richt. Iedereen heeft minstens drie prioriteiten in zijn profiel, en sommigen hebben er vier of vijf. Vijf prioriteiten is niet beter dan drie, en andersom ook niet.

Extra prioriteiten op deze manier weergeven is belangrijk, omdat het rapport daardoor rijker en nauwkeuriger wordt.

Onthoud: zo’n profiel is niet beter of slechter, alleen anders!

Bij elk DiSC-profiel hoort ook een gratis Facilitator’s Supplement. Dat geeft wat meer uitleg over de gegevens achter de resultaten. We raden altijd aan dit gratis rapport te bekijken als je feedback geeft op DiSC-resultaten.

De principes van DiSC® actief en relevant houden in een organisatie is niet altijd makkelijk, maar het is belangrijk voor een cultuur van communicatie en begrip. Met deze aanpak blijft DiSC een levend en vast onderdeel van je werkplek.

1. Regelmatige opfrissers

Moedig teams aan om de DiSC-concepten regelmatig opnieuw te bespreken. Korte, frequente gesprekken over DiSC houden de principes vers in ieders hoofd.

2. DiSC verweven met bestaande processen

Neem DiSC op in je bestaande werkwijze. Herinner deelnemers bijvoorbeeld tijdens vergaderingen of teamactiviteiten aan hun DiSC-stijl en aan hoe die de groepsdynamiek beïnvloedt.

3. Steun van de leiding

Laat leidinggevenden het goede voorbeeld geven door DiSC consequent toe te passen in hun manier van leidinggeven en in hun besluitvorming. Die betrokkenheid kan de hele organisatie inspireren om te volgen.

4. Onboarding van nieuwe medewerkers

Introduceer DiSC al vroeg door het op te nemen in het onboardingprogramma. Zo begrijpen nieuwe medewerkers vanaf het begin hoe hun collega’s communiceren.

5. DiSC®-profielen zichtbaar maken

Moedig medewerkers aan hun DiSC-stijl zichtbaar te maken, bijvoorbeeld op hun bureau, kantoordeur of een intern platform. Dat herinnert iedereen voortdurend aan de verschillende communicatiestijlen in het team.

6. DiSC inzetten bij conflicten

Gebruik DiSC om conflicten te hanteren en op te lossen, door de verschillende drijfveren en angsten van de betrokkenen te begrijpen.

7. DiSC-ambassadeurs

Wijs in je organisatie DiSC-ambassadeurs aan die enthousiast zijn over het model en het gebruik ervan in verschillende afdelingen kunnen stimuleren. Overweeg minstens één teamlid naar het DiSC®-certificeringsprogramma te sturen om meer expertise op te bouwen en meer waarde uit DiSC te halen.

8. Communicatie op maat

Gebruik DiSC om je communicatie binnen het team af te stemmen, zodat boodschappen aansluiten bij de verschillende stijlen in de groep.

9. Beoordelingsgesprekken

Neem DiSC mee in beoordelingsgesprekken om te bespreken hoe iemands stijl zijn of haar prestaties heeft beïnvloed, zowel positief als negatief.

10. Blijven leren

Houd het leren levend met doorlopende trainingen en ontwikkelmogelijkheden rond DiSC.

Met deze aanpak blijft DiSC® relevant en effectief in je organisatie. Dat zorgt voor een harmonieuzere en productievere werkplek en een beter rendement op je DiSC-profielen.

Everything DiSC is niet gevalideerd als selectie-instrument. Er is geen direct verband tussen DiSC-stijlen en succes of tevredenheid in een functie. DiSC richt zich op persoonlijkheidskenmerken, niet op de vaardigheden en capaciteiten die een specifieke functie vraagt.

Wel zie je in sommige functies relatief veel mensen met een vergelijkbare stijl. Dat is maar een lichte trend en betekent mogelijk alleen dat meer mensen met die stijl voor dat vak kiezen of ervoor worden aangenomen.

Zo zie je misschien meerdere iD-stijlen op je salesafdeling of C-stijlen bij IT en financiën. Dat kan betekenen dat die stijlen vaker voor die rollen kiezen, of dat recruiters voor die rollen een voorkeur voor die stijl hebben.

Toch gebruiken veel organisaties Everything DiSC om zelfinzicht op te bouwen en om de stijlvoorkeuren en ideale werkomgeving van nieuwe medewerkers te begrijpen, zodat ze goed kunnen landen.

Je DiSC-profiel kan zich ontwikkelen door bijvoorbeeld levenservaring, opleiding en volwassenheid. Veranderingen in je DiSC-resultaten zijn vaak pas over langere tijd goed te zien. Grote verschuivingen in stijl zijn onwaarschijnlijk, maar kleinere veranderingen komen voor, vooral na ingrijpende gebeurtenissen of als je vaak gedrag laat zien dat bij andere stijlen hoort.

Bij discprofiles.eu raden we aan het DiSC-assessment elke twee jaar opnieuw te doen, zodat het je huidige stijl weergeeft.

De meeste mensen laten privé en op het werk een vergelijkbare DiSC-stijl zien. Verschillende situaties vragen soms om ander gedrag, maar dat betekent niet dat je op het werk en thuis een totaal andere stijl hebt. Het gaat om aanpassen aan situaties, en dat kost meer of minder energie, afhankelijk van hoe ver het van je natuurlijke stijl af ligt.

Of je nu thuis bent of op het werk: je verandert niet wie je in de kern bent, wel hoe je in elke omgeving op anderen reageert. Waarschijnlijk beweeg je per situatie tussen een paar dominante stijlen.

De inzichten uit een Everything DiSC-assessment kunnen zowel privé als op het werk heel waardevol zijn. Denk bijvoorbeeld aan het idee van ‘stretchen’ naar andere stijlen om effectiever met anderen om te gaan.

Is je natuurlijke stijl analytisch en terughoudend (C-stijl), maar vraagt een situatie om meer extravert en sociaal gedrag (i-stijl)? Dan kan dat stretchen van licht ongemakkelijk tot behoorlijk uitdagend zijn, afhankelijk van hoe uitgesproken je stijl is (je positie op de DiSC-cirkel). Hoe verder je natuurlijke stijl van de gevraagde stijl af ligt, hoe meer moeite het kost om je aan te passen.

De sleutel tot effectief gebruik van DiSC ligt niet alleen in het kennen van de stijlen, maar in het actief toepassen van die kennis om je samenwerking en aanpak op allerlei gebieden in werk en leven te verbeteren.

Een team kan succesvol zijn met of zonder een mix van DiSC-stijlen. Belangrijker dan de mix is dat het team zich bewust is van zijn sterke punten en uitdagingen. Een evenwichtig team werkt aan zijn uitdagingen in plaats van alleen op zijn sterke punten te vertrouwen.

De kleuren in Everything DiSC-profielen zijn puur een kwestie van vormgeving en huisstijl. Ze hebben geen specifieke betekenis voor de DiSC-stijlen zelf. Koppel DiSC-stijlen dus niet aan bepaalde kleuren: onderzoek laat zien dat kleuren in verschillende culturen heel verschillend worden geïnterpreteerd.

Op het DISC-model rust geen auteursrecht, daarom hebben verschillende aanbieders eigen assessments ontwikkeld. Everything DiSC is het oorspronkelijke en eerste DiSC-profiel ter wereld en onderscheidt zich als premiummerk door doorlopend onderzoek en de meest geavanceerde assessments en oplossingen.

Everything DiSC-profielen behoren wereldwijd tot de meest geavanceerde en best onderzochte persoonlijkheidsinstrumenten. Ze geven een gedetailleerder beeld van iemands persoonlijkheid en gedragsstijl. Everything DiSC is gebaseerd op uitgebreid onderzoek en testen, wat de validiteit en betrouwbaarheid waarborgt. Het is ver doorontwikkeld ten opzichte van de oorspronkelijke DISC-profielen en het onderzoek van Marston.

Bovendien werkt Everything DiSC met 12 stijlen in plaats van 4, gebruikt het vragen met een Likertschaal en past het adaptief testen toe voor een zo nauwkeurig en modern mogelijk proces en resultaat. Het cirkelmodel maakt de informatie makkelijk te begrijpen en toe te passen in teams. Everything DiSC is goed te onthouden, volledig gepersonaliseerd en positief geformuleerd, zodat iedere deelnemer er een waardevolle ervaring aan overhoudt.

Everything DiSC is beschikbaar in bijna 15 talen, waaronder Chinees, Deens, Ests, Fins, Frans, Duits, Italiaans, Japans, Koreaans, Litouws, Noors, Spaans, Zweeds en Turks. De oudere generatie, DiSC Classic, is beschikbaar in meer dan 30 talen.

Heb je assessments en resultaten nodig in een taal die hier niet staat? Neem dan contact met ons op om je wensen te bespreken.

De vertaalde profielen zijn cultureel aangepast aan het land van herkomst, zodat verschillen in taal, benadering of cultuur zijn meegenomen en ze voor elke deelnemer bruikbaar zijn.

Ja. Wiley brengt alleen producten uit die aan strenge testnormen voldoen en die zich in een iteratief ontwikkelproces hebben bewezen. Everything DiSC-assessments bouwen voort op meer dan 40 jaar DiSC-onderzoek en -kennis. Specifieke informatie over validiteit en betrouwbaarheid staat in het Everything DiSC Research Report en het Everything DiSC Research Manual.

DiSC en andere persoonlijkheidsinstrumenten kunnen zeker verkeerd worden gebruikt. Iemand wil bijvoorbeeld alleen mensen aannemen met een hoge Achiever-score in StrengthsFinder, gaat ervan uit dat iemand met een INTJ-uitslag in Myers-Briggs lastig is om mee te werken, of denkt dat alleen DiSC C-stijlen goede accountants kunnen zijn. Dat zijn veelvoorkomende voorbeelden van misbruik van persoonlijkheids- en gedragsinstrumenten.

Neem de zorgen van deelnemers weg door uit te leggen hoe het assessment wordt gebruikt: om de communicatie te verbeteren, sterkere werkrelaties op te bouwen en vergelijkbare doelen. Ook de Cornerstone Principles in elk profiel helpen daarbij. Benadruk dat alle DiSC-stijlen even waardevol zijn en dat DiSC geen succes in een functie voorspelt.

We zeggen graag dat DiSC precies het tegenovergestelde wil dan mensen in hokjes stoppen: het helpt mensen juist uit hun hokje te komen. Iedereen heeft een natuurlijke comfortzone, maar we hebben er veel aan als we ook daarbuiten leren werken.

Het lijkt misschien alsof D-stijlen van nature geschikt zijn voor leidinggevende functies, C-stijlen uitblinken in financiën en IT, S-stijlen floreren in stabielere rollen bij de overheid of in HR, en i-stijlen schitteren in sales en communicatie.

Maar zo werkt het niet altijd. Een DiSC-stijl zegt niets over vaardigheid of geschiktheid voor een functie. Mensen voelen zich misschien aangetrokken tot rollen die bij hun gedragsneigingen en natuurlijke behoeften passen, maar DiSC mag nooit worden gebruikt om geschiktheid te voorspellen of mensen tot bepaalde rollen te beperken.

Onderzoek laat in het algemeen zien dat demografische kenmerken weinig invloed hebben op de verdeling van persoonlijkheidstypen zoals DiSC die meet. DiSC is in Japan net zo waardevol en populair als in Denemarken.

Uit het Everything DiSC Manual:

Meest voorkomende DiSC-stijl

“Door de standaardisatie van de acht schalen is de toewijzing van DiSC-stijlen ongeveer gelijk verdeeld over de twaalf stijlen. Het Everything DiSC-assessment is vertaald in andere talen, waarbij lokale normgroepen worden gebruikt om per schaal de optimale items en normen vast te stellen.”

Gender

“De verschillen zijn over het algemeen klein. De grootste verschillen zien we op de iS-schaal, waar gender 3,7% van de variantie verklaart. Vrouwen scoorden gemiddeld hoger op de i-, iS-, S- en SC-schaal, mannen op de D-, Di-, C- en CD-schaal.”

Herkomst

“Deze verschillen zijn over het algemeen klein. De grootste verschillen zien we op de CD-schaal, waar herkomst 2,5% van de variantie verklaart.”

Opleiding

“Deze verschillen zijn over het algemeen zeer klein. De grootste verschillen zien we op de Di-schaal, waar opleiding 0,7% van de variantie verklaart.”

Etniciteit

“In de praktijk zegt iemands etnische achtergrond een professional vrijwel niets over iemands DiSC-stijl.”

Bij de meeste profielen bepaalt de deelnemer zelf of hij of zij de resultaten deelt. Alleen de beheerder van het EPIC-account kan de ingevulde profielen van deelnemers inzien.

Bij Everything DiSC Catalyst zijn ieders algemene resultaten zichtbaar voor anderen binnen dezelfde organisatie die ook een assessment op het Catalyst-platform hebben gedaan. Niemand ziet echter het volledige rapport van een ander. Deelnemers kunnen hun privacyinstellingen aanpassen zodat ze niet verschijnen bij “Your colleagues”.

Gebruik je een Facilitator Report voor groepsanalyse, dan zien anderen de positie van ieders stip met naam, maar niet het volledige profiel.

Sommige mensen delen hun resultaten liever niet, maar meestal merken we dat mensen het leuk vinden om te delen wat ze over zichzelf hebben geleerd.

Je kunt niet zakken voor een DiSC-assessment, want er is geen betere of slechtere stijl. Alle uitkomsten zijn even goed. Omdat de deelnemer de expert is over zichzelf, is het wel belangrijk het assessment zo eerlijk mogelijk in te vullen. Wie de uitkomst probeert te sturen, maakt het assessment mogelijk ongeldig en daarmee minder bruikbaar voor persoonlijke ontwikkeling.

Uitleggen hoe het assessment wordt gebruikt en waar deelnemers op moeten letten bij het beantwoorden, helpt om eventuele spanning weg te nemen.

Zeker! Ziet een deelnemer de voordelen van DiSC en wil hij of zij een profiel kopen voor een naaste of collega, verwijs dan naar onze website of neem contact met ons op. Koop je een assessment als cadeau, dan ontvang je een e-mail met een link naar het assessment. Die e-mail stuur je gewoon door naar je vriend, familielid of collega. De ontvanger maakt een beveiligd account aan, vult het assessment in en bekijkt de resultaten.

Is iemand zijn of haar profiel kwijt, dan is de eerste stap terug te gaan naar de oorspronkelijke e-mail van de aanbieder. Via de link waarmee het assessment is ingevuld, is het ingevulde profiel terug te vinden. Is de e-mail met de toegangscode er niet meer, neem dan contact met ons op. Is het assessment via discprofiles.eu gekocht, dan helpen we het terug te vinden.

Heeft de deelnemer zich aangemeld bij Catalyst of MyEverythingDiSC, dan zijn de rapporten daar te vinden. Bij MyEverythingDiSC moet het profiel soms nog worden toegevoegd met de code uit de oorspronkelijke e-mail of uit de rechteronderhoek van het geprinte (of pdf-)profiel.

Effectief leiderschap hangt niet af van gedragsstijl, dus geen enkele DiSC-stijl is van nature beter voor leiderschap. Effectieve leiders halen het beste uit hun team en bouwen aan sterke samenwerking en een goede sfeer. Flexibiliteit, aanpassingsvermogen en wendbaarheid zijn veel belangrijker dan specifieke persoonlijkheidskenmerken. Onderzoek laat zien dat de meest effectieve leiders een hoge emotionele intelligentie hebben, en daarin heeft geen enkele DiSC-stijl een natuurlijk voordeel.

Traditioneel zochten vooral mensen met een D-stijl leidinggevende rollen op, maar onderzoek laat zien dat andere stijlen de laatste tijd sneller groeien onder managers.

Deelnemers beantwoorden de Everything DiSC-vragen het best op gevoel, vanuit de vraag “Wie ben ik?”. Zo duurt het invullen van een Everything DiSC Workplace-assessment meestal zo’n 12 tot 20 minuten. De tijd kan verschillen per type profiel en door de adaptieve opzet van het assessment.

Zodra de vragenlijst is ingevuld, is het profielrapport direct beschikbaar. De beheerder kan het rapport meteen vrijgeven, of een trainer kan het achterhouden tot een geplande DiSC-teamsessie.

Met het nieuwe Catalyst-platform voor Everything DiSC zien deelnemers hun DiSC-resultaat online zodra ze het assessment hebben afgerond.

DiSC is een krachtig instrument om zelfinzicht te creëren en betrokkenheid in een organisatie van onderop te versterken. Deelnemers aan een DiSC-sessie krijgen hulpmiddelen om eigenaarschap te nemen over hun werkrelaties en beter te begrijpen wat ze zelf nodig hebben en hoe dat verschilt van anderen. Als teamleden leren om in hun werk zowel aan hun eigen behoeften als aan die van collega’s te voldoen, verwachten we meer vertrouwen, respect en openheid in het team.

Onderzoek laat zien dat meer vertrouwen en samenwerking in een organisatie een duidelijk positief effect hebben op de bedrijfsresultaten.

Soms lijken iemands rapport en de toelichting niet te passen bij wat typisch is voor zijn of haar DiSC®-stijl. We weten bijvoorbeeld dat twee mensen met een D-stijl niet identiek zijn. De D-stijl is namelijk meerdimensionaal en bestaat uit samenhangende maar aparte elementen, zoals doortastendheid, directheid en taaiheid. Iemand kan maar twee van die drie kenmerken laten zien en toch als D-stijl worden ingedeeld.

Onverwacht gedrag of prioriteiten buiten de typische kenmerken van een DiSC-stijl laten juist de diepte van iemands persoonlijkheid zien. Het Everything DiSC Supplement for Facilitators helpt je dit onverwachte gedrag te herkennen en is voor elk Everything DiSC-profiel beschikbaar.

We raden een EPIC-beheeraccount aan als:

• je doorlopend DiSC- en The Five Behaviors-profielen en -rapporten nodig hebt,
• je de profielen zelfstandig en efficiënt wilt beheren,
• je aanvullende rapporten wilt maken, zoals groepsrapporten en vergelijkingsrapporten,
• je de toegang tot ingevulde profielen wilt afschermen tot je ze vrijgeeft (bijvoorbeeld om ze tijdens een training uit te delen),
• je een eigen database wilt opbouwen en rapporten overzichtelijk wilt bewaren

Er zijn geen minimale afnames, verlengingskosten of jaarlijkse kosten.

Je account wordt actief zodra je het EPIC Admin Account-startpakket kiest en betaalt.

In EPIC koop je credits die je inwisselt voor assessments en rapporten. Elk profiel heeft een waarde in credits, en het aantal credits verschilt per assessment. Ook kunnen de prijzen per taal verschillen.

Je koopt de credits die je nodig hebt voor de profielen en rapporten die je wilt gebruiken. Dat kan rechtstreeks in je EPIC-account of door een e-mail te sturen naar orders@discprofiles.eu.

Nadat we de credits aan je EPIC-account hebben toegevoegd, mailen we je een bevestiging met de factuur. Log in op EPIC om de credits te gebruiken voor de rapporten of profielen die je wilt.

Credits verlopen nooit. Bestel je er een paar meer dan je nu nodig hebt, dan kun je die later voor andere profielen gebruiken.

Als je een Admin Account-pakket koopt, richten wij je account in en krijg je een gratis introductietraining.

In het Help-gedeelte van het EPIC-platform vind je uitleg over het gebruik van EPIC, met instructievideo’s voor alle functies.

Voor technische problemen en vragen kun je altijd terecht bij de 24/7 Tech Support:

Tech Support (alleen in het Engels)
Bereikbaar: dagelijks, 24 uur
assessmentsupport@wiley.com
Noord- en Zuid-Amerika: +1 763-762-9025
EMEA: +44 186 552 1556
Azië/Australië: +61 7 3703 1694